江苏法院2019年度劳动争议十大典型案例 | 君澜

来源：江苏省高级人民法院

裁判要旨：

职工产假期间，享受的生育津贴低于其产假前工资标准的，由用人单位予以补足；高于其产假前工资标准的，用人单位不得截留。

法官寄语：

生育保险是国家通过社会保险立法，对生育职工给予经济、物质等方面帮助的一项社会政策，体现了国家和社会对妇女的支持和爱护。生育保险待遇包括生育医疗费用、生育津贴和一次性营养补助。本案主要涉及女职工产假期间的生育津贴问题。《江苏省职工生育保险规定》第十八条第四款明确规定，职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资标准的，由用人单位予以补足；高于其产假或者休假前工资标准的，用人单位不得截留。按照该规定，用人单位不得在女职工休产假期间降低工资待遇。

本案中，李某参加了生育保险，但其享受的生育津贴低于产假前工资标准，李某主张摄影部支付其8000元并未超过应补发的金额，法院予以支持。本案提醒用人单位，生育保险对于大部分女职工而言一生可能只用到一两次，单位应切实担负起责任，为保障妇女儿童的基本权利提供物质条件。女职工如果对享受的生育保险待遇有异议，有权到用人单位或者社会保险经办机构查询，职工与用人单位因生育保险待遇发生劳动争议的，可以拿起法律武器维护自身合法权益。

裁判要旨：

农民工和城镇职工有平等的就业权和获取工资报酬的权利，任何单位和个人不得恶意拖欠农民工工资。

法官寄语：

切实根治拖欠农民工工资问题，是践行以人民为中心发展思想的重要举措，事关广大农民工切身利益和社会和谐稳定，党中央、国务院历来高度重视。人民法院是参与解决拖欠农民工工资问题的重要主体，积极开展“护薪”行动，依法高效审结拖欠农民工工资案件。

本案中，王某系为物流公司提供劳动的农村居民，物流公司长时间拖欠王某工资，造成王某的基本劳动权益得不到保障。法院受理后开辟绿色通道，与双方当事人积极沟通，将法律释明和说服教育相结合，通过调解方式及时有效保障了农民工权益。国务院《保障农民工工资支付条例》将于2020年5月1日起施行，该条例从落实主体责任、规范工资支付行为、明确工资清偿责任、细化重点领域治理措施、强化监管手段等方面对保障农民工工资支付作了详细规定，用人单位应结合该条例的实施对自身用工行为进行全面梳理、整顿，避免触碰法律红线；广大农民工亦应提高依法维权意识，工资被拖欠时可以及时拨打12333进行反映，或者提起劳动争议仲裁、诉讼，及时维护自身权益。

裁判要旨：

即便用人单位没有详尽的财务管理制度，财务从业人员也应依照法律规定及行业规范勤勉履责。因劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位有权解除劳动关系。

法官寄语：

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（三）项规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者作为用人单位的组织成员，在劳动过程中应当维护、增进而不损害用人单位利益，这是基于劳动关系的人身性、隶属性和诚实信用原则而产生的忠实义务。劳动者失职、营私舞弊，其行为已违反忠实义务构成违约，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以即时将其辞退。

实践中还需区分劳动者的一般过失和重大过错行为，对于劳动者的一般过失，因劳动者不具有主观恶意，用人单位须以劳动者的行为造成严重后果作为行使即时解除权的前提条件。但对于劳动者故意损坏设备工具、浪费原料、泄露或出卖商业秘密等故意行为，因其不仅违反忠实义务，而且具有主观恶意，用人单位留用此类劳动者存在相当之风险，须待劳动者的行为已造成用人单位的重大损害后，才可以将之辞退，必然对用人单位极为不公。故对劳动者故意违反忠实义务的，用人单位行使即时解除权不以已经造成重大损害为要件。对于劳动者尤其要注意的是，不能因为自己不是主要责任人而不认真履行职责放任损害后果的发生，如果抱有侥幸心理终将会为此付出代价。

裁判要旨：

劳动者仅提供执业资格证书供用人单位使用而未实际提供劳动的，其根据双方签订的劳动合同主张拖欠的劳动报酬，不予支持。

法官寄语：

我国建筑业发展迅速，建筑施工企业对持证建造师的需求较大，实践中，建筑市场非法“挂证”屡见不鲜，国家有关部门也已加大对“挂证”现象的清理整顿力度。在司法实践中，常出现“挂证”人员以未支付劳动报酬为由向挂证单位主张证书使用费的情况。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”由于借用单位并没有实际用工，因此证书出借人与借用单位间不构成劳动关系。

“挂证”本身属于应依法取缔的行为，当事人将其改头换面而提起劳动争议诉讼并不能因此得到支持，人民法院在案件审理中发现此类情形也将依法建议相关主管部门查处。对“挂证”人员而言，一旦被查处，将会影响职业发展，得不偿失；对企业来说，以“挂证”方式规避企业资质要求则会给项目监管和质量安全埋下严重隐患！

裁判要旨：

用人单位可以通过业务外包等方式，降低用工成本，提高工作效率，但不得以“劳务外包”之名行“劳务派遣”之实，排除自身法定责任，侵害劳动者合法权益。

法官寄语：

2012年修订的《中华人民共和国劳动合同法》对劳务派遣的岗位进行了严格限制，2014年施行的《劳务派遣暂行规定》又进一步明确了用工单位使用被派劳动者的比例不得超过10%。实践中，不少原先采取劳务派遣用工的企业开始改头换面采用劳务外包。《江苏省劳动合同条例》第三十六条规定，企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动，以及其他名为劳务外包实为劳务派遣的，其劳动者人数纳入劳务派遣的比例计算。法律法规做出上述规定目的就是为了遏制“假外包、真派遣”情形。

企业采用“假外包、真派遣”的目的是为了逃避自身的用工主体责任。从事“假外包、真派遣”外包企业往往偿付能力较弱，劳动者的合法权益难以得到有效保障。这则案例告诉用人单位要诚实守信、依法用工，“假外包”的面纱并不能成为用工单位规避自身法定责任的挡箭牌。劳动者也要在求职及提供劳动过程中擦亮双眼，依法维护自身合法权益。

裁判要旨：

劳动者提供虚假学历构成欺诈的，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动关系。

法官寄语：

诚实信用原则作为法律的重要原则，在我们的生活中扮演着重要角色，在劳动法领域同样如此。《中华人民共和国劳动合同法》第三条明确了订立劳动合同应遵循诚实信用的原则，同时在第八条规定了用人单位的告知义务和劳动者的说明义务。实践中，劳动者提供虚假学历或工作经历证书的情形时有发生。如果用人单位在招聘时对学历或资格证书、履历等作出明确要求，说明用人单位对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况高度关注，劳动者作虚假陈述的，可以认定为欺诈。此时，并不因劳动者能胜任工作而否定用人单位的解除权，用人单位不受瑕疵意思表示之拘束的权利仍应得到保障。我国《中华人民共和国劳动合同法》亦规定因欺诈、胁迫、乘人之危而签订的劳动合同为无效，当事人可以解除因该无效劳动合同而形成的事实劳动关系。

本案旨在告诫劳动者，应诚实守信，不要抱任何侥幸心理。对用人单位而言，则应严格用人审查制度，如果工作岗位对学历有特殊要求的，应在招聘信息中予以详细注明，同时要完善劳动合同及规章制度，以免日后发生争议。

裁判要旨：

用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益自主确定工资分配方式和工资水平。用人单位在依法制定的规章制度中明确规定绩效奖金只对考核时在职的员工发放的，包含了鼓励员工长期为本单位工作的管理目的。劳动者因个人原因离职后请求用人单位支付该考核奖金的，不予支持。

法官寄语：

《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。一般来说，奖金系由用人单位根据自身经营状况及员工的工作表现来确定，属于企业用工管理自主权的范畴，用人单位可以在规章制度中明确奖金的发放对象、发放条件、发放时间等。用人单位在根据自身经营效益及稳定经营团队角度制定工资分配制度时，往往会从吸引人才、留住人才、培育人才等人力资源管理需要出发，考量工作年限、学历、年龄、是否在职、离职的突然性等不直接体现工作质效的内容。

对于用人单位实施的合理的人力资源管理方法和工资分配制度，司法实践一般应予以尊重。我们也建议用人单位不仅应将工资分配制度告知员工，还应向员工进行说明和解释制定制度的考量因素，让员工能够更好地理解和遵守，从而树立起利益共同体意识，培育合作共赢、共谋发展的理念。

裁判要旨：

参与设立公司的股东，作为负责人对公司进行经营管理，未与公司签订劳动合同，按股权比例分配利润，该股东与公司间不构成劳动关系。

法官寄语：

股东在公司担任职位，从事一定工作的情况并不少见，股东与公司之间是否形成劳动关系，是实务中经常遇到的问题。在计划经济时代，国有企业的资产归全民所有，厂长、经理、职工均为劳动者，只是职位和分工不同而已。但随着市场经济发展，现代公司制度的建立和完善，公司的发起人、控股股东、法定代表人、董事等掌握着公司的经营方向和人力资源管理权，是公司的主导方，而非在公司的指挥、管理和监督下提供劳动。他们或是代表公司本身、或是在授权范围内独立行使管理职责，与公司之间并不具有从属性，一般不宜认定为劳动关系。

本案从劳动关系的角度明晰股东与公司之间的关系，也有利于引导股东与公司遵循市场经济规律、公司治理规则和劳动法律制度，建立健全现代企业经营管理制度。

裁判要旨：

虽然劳动者没有和与原用人单位有竞争关系的单位签订劳动合同，但是其提供了相关服务，也属于违反竞业限制义务的行为，应对原用人单位承担违约责任。

法官寄语：

《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，在解除或者终止劳动合同后，竞业限制人员不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。有劳动者认为该条款中的“用人单位”是专指与劳动者建立劳动关系的单位。我们认为，该观点对竞业限制义务的理解存在偏差。竞业限制制度是为了保护用人单位的商业秘密等，用人单位与劳动者达成协议，对劳动者的就业权利进行一定的限制，由用人单位给予相应的补偿。如果允许劳动者利用非劳动关系的形式为与原单位有竞争关系的其他单位服务，则会使得竞业限制制度的功能大为降低，也不符合劳动合同法设立竞业限制制度的立法本意。

本案中的竞业限制协议也明确约定了劳动者不得以其他方式加入竞争行业，刘某与深圳某公司、广东某公司之间的基础法律关系并不影响刘某违约行为的认定，某化学公司有权根据合同约定要求刘某返还违约期间的经济补偿。本案告诫劳动者应当遵循诚实信用原则，按照双方竞业限制协议的约定全面履行义务，不要试图规避法律和合同义务。用人单位在约定竞业限制条款时，也应作出详细约定，积极防范自身风险。

裁判要旨：

用人单位在成立前招用劳动者，成立后延用原有工作场所、设备、人员等，从事与成立前相同的经营活动，应认定劳动者与用人单位在成立前即存在劳动关系，由用人单位对公司成立前的用工行为承担责任。

法官寄语：

公司的设立往往需要一段时间，设立中的公司与成立后的公司密不可分，实为同一主体在不同阶段的不同表现形式。发起人在公司设立过程中以拟设立公司的名义与他人签订合同，公司成立后，应由公司享有该合同权利，承担合同义务。在公司设立阶段，发起人可能会雇用劳动者进行设立前的准备工作或者直接开始生产经营。尽管设立中公司未领取营业执照，尚不具备用工的资质，但不能因此否认设立中公司的实际用工行为。设立中公司与劳动者形成的从属性用工关系符合劳动关系本质特征，其用工权利义务应当由成立后的公司承继。

本案提醒劳动者入职时应充分了解公司的经营状态，以便更好地维护自身权益。公司应善待劳动者，借公司未成立为由逃避用工责任并不可取。