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发生职场性骚扰,HR如何才能不背锅? | 君澜

发布时间:2021-08-18 访问量:26次 来源:上海君澜(无锡)律师事务所

来源:劳动法库 | 陈元

近日,“阿里女员工被侵害”事件在网上闹得沸沸扬扬。最终,阿里辞退涉事男高管曲一并永不录用。同时,阿里同城零售事业群总裁李永和和HRG徐昆引咎辞职,阿里巴巴集团首席人力资源官童文红受到记过处分。阿里强调,在整个事件处理过程中,HR部门对人的关注、关怀不够,理性多了,感性少了,缺乏感同身受。同时,缺乏应急响应体系和存在严重的判断失误,在涉嫌违法的情况下,未能第一时间将当事人停职。


该事件引发企业HR的高度关注,明明是业务部门造的孽,为何最后HR也要一起“背锅”?


企业HR应当如何应对与处理职场性骚扰?带着这个问题,笔者简要分析解读如下。



01

什么是性骚扰

2021年1月1日起实施的《民法典》第1010条规定,违背他人意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的,受害人有权依法请求行为人承担民事责任。这是国家法律层面首次对性骚扰进行明确界定。


在民法典出台以前,《妇女权益保障法》第40条规定,禁止对妇女实施性骚扰,受害妇女有权向单位和有关机关投诉。《女职工劳动保护特别规定》第11条规定,在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。这些规定禁止对妇女实施性骚扰,但是对性骚扰的定义并无明确规定。部分省市的妇女权益保障法实施办法尝试定义性骚扰,如北京市实施《中华人民共和国妇女权益保障法》办法规定,禁止违背妇女意志,以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰。《民法典》关于性骚扰的规定吸收了地方规定的内容,并且将性骚扰的对象进行了扩大,不再仅限于妇女。



02

性骚扰的表现形式是怎么样的?

一般较常见的性骚扰主要有以下几种:

 

1、身体的接触:例如不必要的接触或抚摸他人的身体。必要的接触或抚摸他人的身体,故意擦撞,强行搭肩膀或手臂,故意紧贴他人等。

2、言语的接触:例如不必要而故意谈论有关性的话题,询问妇女的性生活,故意讲述色情笑话、故事等。

3、非言语的行为:例如身体或手的动作具有性的暗示,展示与性有关的物件等。

4、以性作为贿赂或要胁的行为:以同意性服务作为借口,来换取一些利益,甚至以威胁的手段,强迫进行性行为。

 

当上述常见的性骚扰行为发生在工作场合或者延展的商务中,即构成职场性骚扰,尤其是以性作为贿赂或要胁行为的性骚扰在职场上的上下属之间常发生。通常来讲,职场性骚扰按行为动机可以分为以下三种类型:


1、交换型的性骚扰:指由某个掌握权力(升职加薪、工作评定)的上级,明确向下属提出性方面的要求,以此作为对方获得与工作有关的机会或待遇的交换条件。

2、压迫型的性骚扰:指由某个掌握权力(升职加薪、工作评定)的上级,明示或暗示向下属提出性方面的要求,或者以身体、语言、其他行为寻求性方面的刺激,而下属迫于不同意或反抗容易被不公正对待的压力,做沉默的羔羊,不断被骚扰,直至不堪忍受,自动辞职。

3、敌意型性骚扰:指在工作场所中,任何人以具有性意味的言辞或行为,或基于性别进行侮辱的言辞或行为,而给他人造成挑逗性、敌意性、或冒犯性的工作环境。



03

业务部门造的孽,为何最后HR也一起“背锅”?

若从法律的角度看待这一问题,有两层依据。


首先,《民法典》第1010第2款规定,“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰”。由此可见,预防与处理职场性骚扰已经成为公司的法定义务,否则将承担法律责任。公司HR部门当仁不让承担起性骚扰受理投诉、调查、处理的职责。


其次,既然HR部门负有性骚扰受理投诉、调查、处理的职责,没有履行职责怎么办?《劳动合同法》第39条规定,“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的……”所谓失职,即未履行岗位职责;在未履行岗位职责情况下给公司造成重大损失,公司有权依据《劳动合同法》第39条第(三)项解除劳动合同。


因此,若公司发生职场性骚扰,HR部门应及时处理,若延误处理或者处理不当,给公司造成重大不良影响的,公司有权解除与其的劳动合同。这就是为什么在此次阿里巴巴事件中,业务部门高管性骚扰女员工,HRG却引咎辞职了,首席人力官被处分了。



04

HR部门如何处理职场性骚扰?

首先要明确性骚扰的法律责任承担。我国现行法律并没有专门就“性骚扰”的责任承担作出规定,但应该看到,现行民法典和刑法的相关规定在一定程度上已经涵盖到“性骚扰”行为,这些规定包括三个层次的责任承担。

 

第一个层次是民事侵权层次上的“性骚扰”行为,即前文分析中比较常见的一般性骚扰行为,此时多涉及人格权的侵害,被侵权人可以要求停止侵害、赔礼道歉,甚至要求精神损害赔偿;第二层次是《刑法》第二百三十七条规定,以暴力、胁迫或者其他方法强制猥亵他人或者侮辱妇女的,处五年以下有期徒刑或者拘役。聚众或者在公共场所当众犯前款罪的,处五年以上有期徒刑。第三层次是《刑法》第二百三十六条规定,以暴力、胁迫或者其他手段强奸妇女的,处三年以上十年以下有期徒刑。现实中,如利用将妇女灌醉酒、昏迷等状态而实施猥亵、强奸行为的,在本质上也是违背妇女意志,其手段可视为“暴力”、“胁迫”以外的“其他手段”,应认定为猥亵或强奸罪。

 

企业HR部门一旦收到员工反馈的属于上述第二、三层次的刑事案件,较常见的做法是等待警方的结论作出后,直接以涉嫌犯罪为由解雇涉事员工,但这种做法并不适当,因为《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者被依法追究刑事责任的,用人单位可以解除劳动合同。而此时涉事员工只是大多被采取刑事强制措施,能否构成刑事犯罪、能否被追究刑事责任尚未定论。HR部门直接解雇涉事员工不仅可能导致违法解除,更可能导致名誉权侵权纠纷。但是,过于追求解雇的安全性固然在多数情况下保全了企业的声誉和利益,却因为刑事犯罪调查及定罪量刑的时间冗长,导致涉嫌刑事犯罪的员工一直没有处理结果,而公司又不给一个说法,受害员工的情感无法宣泄,容易极端维权,发生社会事件,如果刑事案件最终坐实,企业就可能背负更多的“骂名”,HR部门也会承担更多的责任。

 

通过以上分析看来,民事侵权赔偿的归民事,刑事追责的归刑事,在涉事员工尚处于被调查过程而未定罪时,企业不能以被追究刑事责任解雇该员工,并不代表公司不能以涉嫌违法犯罪的员工违反了禁止任何形式的性骚扰的规定,从而构成严重违纪为由,解除与涉嫌违法犯罪的员工的劳动合同。如经调查,情况属实,情节严重的,公司与HR部门可以立即以严重违纪解雇该涉嫌违法犯罪员工,尽早给受害员工一个说法,避免恶性社会事件的发生。



05

HR部门如何有效预防职场性骚扰?

HR部门与用人单位应当采取措施预防和制止对职工的性骚扰,在此情况下,即使发生职场性骚扰女员工造成了损害,用人单位也可以抗辩已经履行法律义务,从而避免和减少承担赔偿责任的法律风险。

 

1、创建有利于预防性骚扰的工作环境


HR部门应配合公司,建立开放、通透的办公环境,尽量避免设置独立或私密性过强、隔音性过强的办公空间;在不侵犯员工隐私权的前提下,在工作场所安装监控设备。

禁止公司领导借工作之名的一对一的私密谈话,避免部分管理者以权谋私,一手遮天。同时规定,在协同出差、酒店入住、客户宴请、商务接待等高频业务场景中,禁止孤男寡女一同出差(尤其是不同层级之间)、男性员工未经女性明示同意不得进出女性入住房间、不得在任何场合开露骨黄色玩笑,借工作之名实施劝酒、灌酒、夜间约单独外出等明显不当的行为。

 

2、开展防治职场性骚扰的内部教育宣传培训


HR部门可以通过现场宣讲、电话会议等方式进行持续性宣传、教育和培训,让所有职工都知悉本单位禁止性骚扰的规章制度。不定期对在职员工进行培训宣讲,强化禁止性骚扰的意识。

 

3、依法制定禁止职场性骚扰的规章制度,建立完整投诉渠道


HR部门应跟公司合作,将禁止职场性骚扰明确写入规章制度。此外,还应在规章制度中明确规定性骚扰行为的定义及处罚措施。同时,应建立专门受理职场性骚扰投诉或举报的机构或专门委员会,明确该机构的具体职责及处理程序,并规定处理的期限。为便于职工投诉和举报,应设置热线电话、传真、专用信箱等。

 

4、及时对性骚扰的投诉进行调查和处理


一旦发生或有职工投诉被性骚扰,HR部门应尽快调查具体情况并固定证据。若被投诉者否认性骚扰的,还可采取调取监控视频、公证微信聊天记录、录音等调查手段。根据调查可以证明存在性骚扰行为的,应依据用人单位的规章制度,及时对被投诉者具体进行处罚。



本文仅供学习、交流,不代表上海君澜(无锡)律师事务所或其律师出具的法律意见或建议。



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